Remissen innehåller promemorian Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet (Ds 2020:14). I promemorian föreslås de författningsändringar som bedöms nödvändiga för att genomföra Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 av den 20 juni 2019 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkorsdirektivet). Arbetsvillkorsdirektivet ersätter rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet).
Genom arbetsvillkorsdirektivet uppdateras och utökas upplysningsdirektivets bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att lämna information om arbetsvillkor. Det föreslås ändring i följande författningar:
· Lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen),
· Lagen (1977:1160) om arbetstid m.m. i husligt arbete,
· Lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning och
· Lagen (2012:232) om vissa försvarsmaktsanställningar.
I huvudsak föreslås följande ändringar i svensk rätt för att genomföra arbetsvillkorsdirektivet:
· Bestämmelser i anställningsskyddslagen och motsvarande bestämmelse i ovan angivna övriga regelverk, om att sådan information som en arbetsgivare är skyldig att lämna i början av ett anställningsförhållande utökas och tiden inom vilken den ska lämnas förkortas. Till skillnad från nu gällande informationsbestämmelser ska informationsskyldigheten också gälla anställningar som är kortare än tre veckor. Bestämmelserna i anställningsskyddslagen föreslås i tillämpliga delar även gälla arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.
· Nya bestämmelser som reglerar så kallad parallell anställning föreslås i anställningsskyddslagen och motsvarande bestämmelse i lagen om husligt arbete och i lagen om gymnasial lärlingsanställning. Förslaget innebär att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att ha en anställning hos en annan arbetsgivare. En arbetsgivare ska heller inte få missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren har en sådan anställning. En arbetsgivare ska dock få avtala med en arbetstagare om att arbetstagaren inte ska få ha en annan anställning under vissa angivna förutsättningar. Bestämmelserna i anställningsskyddslagen ska i tillämpliga delar även gälla arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.
· Det föreslås bestämmelser om att arbetsgivare ska lämna skriftligt och motiverat svar om arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid. Samma sak föreslås gälla om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid. Arbetsgivaren ska lämna svar inom en månad. Det föreslås vissa begränsningar i skyldigheten att lämna skriftliga svar. Bestämmelserna i anställningsskyddslagen ska i tillämpliga delar även gälla arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen.
· Det föreslås nya bestämmelser vad gäller möjligheten att avvika från de bestämmelser som genomför arbetsvillkorsdirektivets artikel 8, 9, 10 och 12[1] genom överenskommelser i kollektivavtal.
Samtliga författningsändringar föreslås träda i kraft den 1 augusti 2022.
[1] Artikel 8 avser Längsta varaktighet för provanställning, artikel 9 Parallell anställning, artikel 10 Minsta förutsägbarhet i arbetet och artikel 12 Övergång till annan anställningsform.
